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    • 薪酬博弈和業(yè)績提升技巧

      2018-06-29 閱讀次數(shù): 5382

      一、如何保證薪酬的激勵性

      01、總額要有競爭力,太少留不住優(yōu)秀員工;
      02、結(jié)構(gòu)要合理,固定工資要保證日常生活需要,浮動要和業(yè)績掛鉤;
      03、超額累進獎勵機制設計,目的激勵優(yōu)秀員工,鼓勵多勞多得;
      04、獎勵要和利潤掛鉤。

      二、有關漲薪

      01、公司不會因為你的過去經(jīng)歷付薪,而是你對本公司的貢獻;
      02、要把本崗位工作做透,做到極致,產(chǎn)生價值,做到不可或缺;
      03、拿成果和業(yè)績和老板談漲薪;
      04、職業(yè)態(tài)度是關鍵,哪怕能力再高,但態(tài)度不對,很難獲得公司領導認可;
      05、突破,突破,再突破,薪酬突破的前提是業(yè)績突破。

      三、憑什么漲薪

      01、依據(jù)貢獻,你創(chuàng)造的價值而不是你苦勞;
      02、依據(jù)你的專業(yè)能力增長,而不僅僅是知識,你要為組織發(fā)展做了貢獻;
      03、按照做實漲薪,把每件事情做到極致;
      04、我們反對不勞而獲,更反對因為人際關系而漲薪;
      05、如果能有一顆公心的話,漲薪幾率會增加幾倍。

      四、影響薪酬比例和水平的要素

      01、提成比例將隨著公司的品牌力逐漸下降,公司為全力以赴的貢獻付薪,品牌越大銷售相對越容易;
      02、薪酬設計本身就是一場博弈,資方和勞方,定高了,資方不滿意;定低了,勞方不滿意;核心在于設計雙贏的薪酬機制;
      03、薪酬設計要讓部門充分參與,不要HR自己折騰。

      五、薪酬博弈和業(yè)績提升技巧

      01、老板和員工利益的博弈,一是數(shù)量,二是具體的比例,最好的模式是設計雙贏比例;
      02、沒有壓力就沒有動力,沒有動力就沒有人民幣,不要老想著降低指標,要為實現(xiàn)業(yè)績想辦法;
      03、從業(yè)績目標出發(fā),要找到實現(xiàn)業(yè)績突破策略和技巧,這是重點;
      04、提升團隊士氣是關鍵。

      六、薪酬設計的核心思想

      01、要讓員工賺到錢,否則漂亮的公式都白用;
      02、控制固定工資比例,設計好浮動獎金,激勵在于獎金設計;
      03、設計過程不要閉門造車,要讓員工參與;
      04、調(diào)薪規(guī)則及標準要設計清晰,老板最郁悶的時候就是拿著漲薪申請,不知道該不該簽,標準多少合適;
      05、做職位評估意義不大。

      七、有關年終獎

      01、和利潤達成掛鉤,要設計相應規(guī)則;
      02、發(fā)放數(shù)=獎金基數(shù)(一般為月薪的n倍)※出勤月數(shù)/12※考核系數(shù);
      03、個人年終獎數(shù)和公司人效提升有關,平均人效提升,平均獎較上年增長,反之下降;
      04、老板的分配邏輯是關鍵;
      05、管理好期望值,壓低比釣高胃口好。

      八、收入倍增的背后

      01、工資在增加,公司凈利潤增長的風險會增大,控制薪酬占比與個人工資增加的矛盾是hr的挑戰(zhàn);
      02、不能靠招聘低工資的人來控制薪酬成本,低工資創(chuàng)造的價值也會低;
      03、解決方案只能是控制數(shù)量,提高素質(zhì),提高人均產(chǎn)值;
      04、高毛利是關鍵,前提是公司的創(chuàng)新能力。

      九、有關年底調(diào)薪

      01、老板需要一個充分的理由,為什么調(diào)?為什么要調(diào)1000,而不是500?
      02、員工需要的是實際增長,薪酬調(diào)整的依據(jù)是否公平,不患寡而患不均;
      03、hr要做的重點不是讓部門經(jīng)理寫一個意見報老板批準,而是組織業(yè)務部門建立調(diào)薪規(guī)則,要以貢獻和員工實際能力增長為調(diào)薪依據(jù)。

      十、年底薪酬要解決的4個問題

      01、調(diào)薪,設計好調(diào)薪規(guī)則,建立崗位分級標準,并進行人員等級評估,依規(guī)則調(diào)薪而不是人員主觀;
      02、調(diào)整薪酬制度,評估現(xiàn)有薪酬機制的激勵性,優(yōu)化核心崗位薪酬,特別是營銷的;
      03、評估年度業(yè)績實現(xiàn),設計年薪發(fā)放規(guī)則;
      04、編制好下一年度薪酬預算。






      來源:互聯(lián)網(wǎng)

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