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這五種讓HR頭疼的新員工，你碰到過嗎？

2018-06-28 閱讀次數(shù): 4934

不知不覺，金三銀四的“金三”已經(jīng)過去，許多新員工也已經(jīng)塵埃落定，入職新東家。

然而，不少HR卻會害怕這樣的場景：在第一個月的實(shí)際工作之后，他們發(fā)現(xiàn)面試時那個優(yōu)秀到發(fā)光的候選人，和入職之后簡直判若兩人。

新員工需要一段時間來適應(yīng)新的工作，這也是合情合理的。但是如果出現(xiàn)了以下五種信號，就需要HR早留意，早處理，以防造成更大的損失！

入職后態(tài)度惡劣

對HR來說，如果碰上一個態(tài)度十分惡劣的新員工，那簡直就是最大的噩夢。若他只是用全新的視角向同事提出一些建設(shè)性的批評，當(dāng)然會為組織帶來益處。但如果無止盡地抱怨，不配合、不尊重自己的同事，同時總是說出“在我之前的公司比這好多了”之類的話，就會給組織帶來極大的困擾。

惡劣的態(tài)度和高績效的企業(yè)文化是不相容的，這樣的表現(xiàn)還會對所有和他接觸的新員工產(chǎn)生負(fù)面的影響。為了避免這樣的問題，要從一開始就對候選人具有對抗性和消極性的行為表現(xiàn)格外注意。如果他們在面試中不是特別積極的話，可能就會導(dǎo)致入職之后種種惡劣的態(tài)度顯露出來。

資深的HR建議，如果發(fā)現(xiàn)候選人在面試過程中顯得有些消極，不妨從和候選人接觸過的其他人那里獲取一些反饋，例如前臺接待，停車接待等等。如果候選人是一個平時就態(tài)度不太好的人，他很難一直對自己進(jìn)行偽裝，如果能夠提前捕捉到這類信號，就可以避免入職后的“杯具“。

夸大工作技能

新員工在入職后，被發(fā)現(xiàn)根本不具備面試時聲稱有的某項(xiàng)技能，會讓HR和用人單位都大失所望。這樣的“面霸”候選人，在面試中常常把自己的經(jīng)驗(yàn)和能力夸地天花亂墜。

雖然面試官會在面試中通過各種專業(yè)問題考察技能和經(jīng)驗(yàn)，但總是有一些對面試問題進(jìn)行了精心研究和準(zhǔn)備的候選人，能夠?qū)⒆约旱摹榜R腳”隱藏起來。這樣的新員工在入職后會迅速地失去信用，也無法和同事們相處。

為了避免這樣的問題，就不得不再次提及背景調(diào)查和行為面試法的重要性了。在入職之前，一定要確保對候選人的經(jīng)驗(yàn)和技能有深入和準(zhǔn)確的認(rèn)識。

一種行之有效面試方法就是在招聘流程中給候選人布置一個小小的工作任務(wù)，這不僅僅是對技能的一種測試，同時也是觀察他們的工作熱情的好機(jī)會。

在此也要告誡HR，一定要確保新員工在公司入職初期得到足夠的培訓(xùn)，熟練公司的特定流程和資源。同時，也不要太早就給表現(xiàn)不佳的新雇員蓋棺定論，而是要給他們一個能夠全面展示自己能力的機(jī)會。

無法上手新工作

公司對所有的新雇員都會設(shè)立期望的學(xué)習(xí)適應(yīng)曲線。但是，如果新雇員不能在合理的時間內(nèi)掌握新的任務(wù)，并且總是不停地犯同樣的錯誤，總是在最簡單的任務(wù)上失誤，或是無法進(jìn)行獨(dú)立決策，他們就會漸漸地淪為打雜的角色。

公司會對新員工適應(yīng)新工作的時間有一個大概的期望，在這段時間過后，員工就應(yīng)該能夠獨(dú)立處理他自己的工作了。如果過了這段時間，新員工還是十分生疏，公司就需要了解具體的原因，究竟是員工自己的適應(yīng)性和能力問題，還是組織的培訓(xùn)出了問題。

許多組織都會在面試時詢問候選人的學(xué)習(xí)能力，但是想要獲得更為準(zhǔn)確的回答，應(yīng)該詢問這樣的問題：“告訴我一段你自己學(xué)習(xí)某樣技能的經(jīng)歷，你學(xué)習(xí)到的具體技能和你進(jìn)行學(xué)習(xí)的具體方法?！?/span>

神出鬼沒的幽靈員工

有些新員工就如同神出鬼沒的幽靈一般，總是來無影去無蹤。明明剛剛?cè)肼?，就開始遲到早退，還在工作時間離奇失蹤，過幾天又突然想要申請休假。

當(dāng)然，如果有十分正當(dāng)?shù)睦碛桑t到早退或是離開工位都是可以理解的，但這絕對不能成為一種習(xí)慣。如果發(fā)現(xiàn)了這樣的新員工，最好和他就守時和曠工的問題進(jìn)行溝通，并且設(shè)立嚴(yán)明的制度門檻來確保工時。

野心過大的新人

有的新員工才剛剛?cè)肼殻鸵呀?jīng)開始盤算如何爬到更高的職位，這對于某些類型的組織來說也是巨大的隱患。在有些進(jìn)取型的企業(yè)中，這可能不是什么大問題。但在有些以恪守職責(zé)為重要企業(yè)文化的組織中，就會造成許多摩擦。就算新員工具有足夠勝任領(lǐng)導(dǎo)的能力，其他員工也會感到這是對自己極大的不尊重。

面對這類新員工，HR其實(shí)可以在面試流程中通過詢問他們對自己的職業(yè)期望來考察。有時，HR們會覺得“你在五年內(nèi)想要達(dá)到什么樣的職業(yè)目標(biāo)”這種問題略顯老套，但這的確是測試候選人期望的一個指標(biāo)。另外，對于組織而言，也要給候選人設(shè)立一定期望。如果公司希望候選人能夠老老實(shí)實(shí)地工作，就要清楚地告訴候選人，而不是等到入職之后讓期望不符的候選人自己來發(fā)現(xiàn)。

從另一個角度來說，雇主們其實(shí)可以好好地利用這類上進(jìn)新員工的優(yōu)點(diǎn)，將新員工對于升職的熱情和動力引導(dǎo)到學(xué)習(xí)，成長和腳踏實(shí)地的層面上，你會發(fā)現(xiàn)新員工的無窮熱情和能力，說不定他就是值得培養(yǎng)的最佳雇員。

從過去的招聘失誤中總結(jié)教訓(xùn)

要對公司的企業(yè)文化、價值觀以及各部門職責(zé)有清晰的認(rèn)識，并且要將這些在職位描述中體現(xiàn)出來。成功的招聘的關(guān)鍵就是要將候選人的文化匹配度和崗位的職責(zé)匹配起來。

為了增加招聘的成功率，HR們不能僅僅每次只是把舊的職位JD回收利用，而是要將新的需求和新的職責(zé)都體現(xiàn)在其中。同時，也要對候選人的軟技能加以考察，以觀察TA能否和組織環(huán)境相匹配。對組織文化和價值的清晰展示會讓候選人在投遞之前對自身情況進(jìn)行考量，避免入職之后才發(fā)現(xiàn)不適應(yīng)的情況發(fā)生。如果某企業(yè)的價值觀崇尚高強(qiáng)度高驅(qū)動的工作節(jié)奏，但是候選人渴望尋找一份安穩(wěn)的工作，如果候選人能夠提前了解到這一點(diǎn)，就能有效避免時間的浪費(fèi)。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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